Gender parity is still a problem in insurance Heres what leaders can do

Gender parity is still a problem in insurance: Here’s what leaders can do

Insurance

Gender parity is still a problem in insurance: Here’s what leaders can do.  জেন্ডার প্যারিটি এখনও বীমা ক্ষেত্রে একটি সমস্যা: নেতারা কী করতে পারেন তা এখানে। মহিলারা এখনও বীমা সংস্থার নেতৃত্বের পদগুলিতে উপস্থাপিত হন। তবু বেশিরভাগ পুরুষ এবং অবাক করা সংখ্যক মহিলা নেতৃত্বের ক্ষেত্রে লিঙ্গ সমতা একটি বিষয় বলে বিশ্বাস করে না।

কর্মক্ষেত্রে নারীদের নিয়ে ২০২০ সালের ম্যাককিনসি এবং লিনআইআরং গবেষণা অনুসারে, ৩৩ শতাংশ নারী এবং শিল্প জুড়ে প্রায় ৫০ শতাংশ পুরুষ বিশ্বাস করেন যে একজন সিনিয়র নেতৃত্ব দলে ১০ জনের মধ্যে ১ জন মহিলার বেশ উপস্থাপনা রয়েছে।

Gender parity is still a problem in insurance. তবে শীর্ষ পদে কম মহিলা থাকার অর্থ বীমাকারীরা প্রতিভার গুরুত্বপূর্ণ সমালোচনার উত্স থেকে অনুপস্থিত। হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউ গবেষণা আমাদের দেখায় যে বিভিন্ন দল কঠিন সমস্যা সমাধানে এবং বিভিন্ন বাজার এবং গ্রাহক বিভাগে পৌঁছাতে আরও কার্যকর।

তাদের প্রতিযোগিতামূলক প্রান্ত বৃদ্ধি এবং বজায় রাখতে, বীমা সংস্থাগুলি সব স্তরে কার্যকর এবং বৈচিত্র্যময় দল থাকতে চায় – যার অর্থ আরও বেশি নারী এবং রঙের মহিলাদের। ক্যারিয়ারগুলি প্রতিভা পাইপলাইন এবং আরও সিনিয়র নেতৃত্বের ভূমিকায় অবতীর্ণ হওয়ার সাথে সাথে মহিলাদের সমর্থন করার জন্য সাহসী এবং টেকসই পদক্ষেপ নিতে হবে।

How to get more women into the C-suite

সুসংবাদটি হ’ল বীমা শিল্প যখন অন্যান্য খাতের সাথে তুলনা করে, প্রবেশের স্তরের পদগুলিতে মহিলা প্রতিনিধিত্বের ক্ষেত্রে কিছুটা ভাল ভাড়া দেয়; এই ক্ষেত্রের ৪৮ শতাংশের তুলনায় এই কর্মচারীদের ৫ 57 শতাংশই মহিলা। তবে, ভিপি স্তরে এই সংখ্যা হ্রাস পেয়ে ২৮ শতাংশে (সমস্ত সেক্টর জুড়ে ২৯ শতাংশের তুলনায়) এবং এসভিপি স্তরে ১৮ শতাংশ (২৩ শতাংশের তুলনায়)।

বিবেচনা করুন যে শ্বেত মহিলারা বীমার মধ্যে সি-স্যুটের কেবলমাত্র 18 শতাংশ প্রবেশ-স্তরের ভূমিকার 45 শতাংশ অংশ নিয়েছেন। অন্য কথায়, সিইওর কাছে প্রত্যক্ষ প্রতিবেদনের মধ্যে পাঁচটিরও কম মহিলা হলেন।

এবং বীমা ক্ষেত্রে রঙের মহিলাদের জন্য পরিস্থিতি আরও ভয়াবহ — তারা এন্ট্রি-স্তরের ভূমিকাগুলির মাত্র 12 শতাংশ এবং প্রধান নির্বাহীর কাছে সরাসরি-প্রতিবেদনের ভূমিকা রাখে। এর অর্থ হ’ল কৃষ্ণ, হিস্পানিক এবং এশিয়ান মহিলারা পুরোপুরি বীমা সি-স্যুটের কেবলমাত্র 3 শতাংশ।

লিঙ্গ বৈচিত্র্যের উন্নতির জন্য উল্লেখযোগ্য পদক্ষেপ গ্রহণকারী বীমাকারীরা অন্যদের চেয়ে দুটি কাজ ভাল করে — তারা একটি স্পষ্ট, সিইও-চালিত আকাঙ্ক্ষা নির্ধারণ করে, সংস্থা জুড়ে জবাবদিহিতা জারি করে এবং তারা কেবল একটি বা দুটি উদ্যোগ চিহ্নিত করে এবং প্রতিভা পাইপলাইনটিকে আরও সুগঠিত করার জন্য নিয়মিতভাবে কার্যকর করে।

বিবিধ বীমাকারীদের জন্য সর্বাধিক প্রচলিত দুটি উদ্যোগ স্পনসরশিপ প্রোগ্রাম তৈরি এবং অচেতন পক্ষপাতকে সম্বোধন করা।

Create formal and informal sponsorship opportunities

লিঙ্গ ব্যবধানটি ম্যানেজার হিসাবে প্রথম পদোন্নতির পরে, প্রতিভা পাইপলাইনে প্রথম দিকে উপস্থিত হয়। আমাদের গবেষণায় দেখা গেছে যে শিল্পে নারীরা পুরুষের তুলনায় 21 শতাংশ কম উন্নীত হন এবং কালো মহিলারা পুরুষদের থেকে প্রচার হওয়ার চেয়ে 40 শতাংশ কম হন। এত বড় ব্যবধান কেন? বিভিন্ন কারণ রয়েছে, তবে সম্ভবত সবচেয়ে তাৎপর্য হ’ল নেতৃত্বের ভূমিকায় অবতীর্ণ করার জন্য শক্ত অনানুষ্ঠানিক এবং আনুষ্ঠানিক সামাজিক নেটওয়ার্কগুলির প্রয়োজন।

অনেক পুরুষ তাদের কেরিয়ারের প্রথম দিকে এ জাতীয় অনানুষ্ঠানিক সামাজিক নেটওয়ার্ক স্থাপন করেন, ফলস্বরূপ বেতন বৃদ্ধি এবং পদোন্নতি হয়। মহিলারা তবে এই সম্পর্কগুলি প্রতিষ্ঠা করতে অসুবিধাজনক হতে পারে, বিশেষত এমন সংস্থাগুলিতে যেখানে শীর্ষে মহিলা কম দেখা যায়।

মহিলাদের অগ্রিম সহায়তা করতে, অতএব, বীমা সংস্থাগুলিকে আনুষ্ঠানিক স্পনসরশিপ প্রোগ্রামগুলি প্রতিষ্ঠা করা উচিত যা নেটওয়ার্কগুলির একটি বিস্তৃত সেট তৈরি করার মাধ্যমে খেলার ক্ষেত্রকে সমান করে দেয় যা পুরো সংস্থা জুড়ে আরও সমানভাবে প্রতিভা চিহ্নিত করতে এবং প্রচার করতে সহায়তা করতে পারে।

এবং নেতৃত্বের ভূমিকায় নারীরা এবং পুরুষরা আরও অনানুষ্ঠানিক সামাজিক নেটওয়ার্ক গ্রুপ তৈরির উদ্যোগ নিতে পারেন যাতে মহিলা এবং অন্যান্য বৈধ নেতৃবৃন্দ অগ্রিম হয়। এই প্রোগ্রামগুলিতে স্পনসরশিপ সক্ষম করার জন্য কাঠামোগুলি অন্তর্ভুক্ত করা উচিত তবে সংগঠনটিতে মেধাবী মহিলাদের স্পনসর করা হয়েছে তা নিশ্চিত করার জন্য নেতারা জবাবদিহি করার প্রত্যাশাও জোরদার করতে হবে।
উপরে থেকে দিকনির্দেশনা হিসাবে এই উদ্যোগটি দেখানোও এটিকে গুরুত্ব সহকারে নেওয়া হয়েছে এবং গৃহীত হয়েছে তা নিশ্চিত করতে সহায়তা করবে।

উদাহরণস্বরূপ, একটি বড় বীমা সংস্থার প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা সি-স্যুটের পাঁচটি মহিলাকে আনুষ্ঠানিকভাবে স্পনসর করার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন, তাদের সংযোগ তৈরি করতে এবং সুযোগগুলিতে অ্যাক্সেস অর্জনে সহায়তা করে।

এই পাঁচ জন সিনিয়র মহিলাকে প্রত্যেক পৃষ্ঠপোষককে পরের স্তরে পাঁচজন মহিলা, এবং সেই পঁচিশজন মহিলাকে পরবর্তী স্তরে পাঁচজন মহিলাকে স্পনসর করতে বলা হয়েছিল। তারা আরও জৈব সম্পর্কের পাশাপাশি শুরু করার জন্য জায়গা তৈরি করার জন্য উভয় প্রথাগত এবং অনানুষ্ঠানিক পৃষ্ঠপোষকতার সুযোগের মিশ্রণ সরবরাহ করেছিল।

এই স্পনসরশিপ নেটওয়ার্কটি এই মহিলাদের বিস্তৃত নেটওয়ার্ক তৈরি এবং গুরুত্বপূর্ণ দক্ষতা শেখার সুযোগ তৈরি করেছিল এবং তাদের মূল বিকাশের অভিজ্ঞতার মুখোমুখি করেছে – উদাহরণস্বরূপ, একটি গুরুত্বপূর্ণ কৌশলগত প্রকল্পের নেতৃত্ব দেওয়া বা একটি মূল কমিটির সভাপতিত্ব করা।

Address unconscious bias at a deeper level

অজ্ঞান পক্ষপাতদুষ্টকে সম্বোধনের পথে অগ্রসর হওয়া বীমাকারীরা নেতৃত্বকে কেবল কয়েক ঘন্টা বৈচিত্র্য এবং অন্তর্ভুক্তি প্রশিক্ষণের মধ্য দিয়ে বসায় না। পরিবর্তে, এই বাহকগুলি কোনও সংস্থার সমস্ত অঞ্চল জুড়ে অজ্ঞান পক্ষপাতিত্ব যেখানে রয়েছে সে সম্পর্কে চিন্তাভাবনা করে।

তারা যে জায়গাগুলি পক্ষপাতদুষ্ট খেলতে পারে তা নির্ধারিতভাবে মূল্যায়ন করে এবং নিয়োগ দেওয়ার ক্ষেত্রে, পারফরম্যান্স মূল্যায়ণ এবং পদোন্নতির সিদ্ধান্তে এবং যেভাবে প্রকল্প বা সুযোগ কর্মীদের দেওয়া হয় সেদিকে এটি সক্রিয়ভাবে সমাধান করার জন্য কাজ করে।

উদাহরণস্বরূপ, এক ক্যারিয়ার আরও বিবিধ প্রতিভাতে আবেদন করে এমন কাজের বিবরণ লিখতে সহায়তা করার জন্য উন্নত বিশ্লেষণ এবং অনলাইন সরঞ্জামগুলি ব্যবহার শুরু করেছিলেন। অন্যান্য ক্যারিয়ারগুলি মূল্যায়নগুলিতে পুরুষ এবং মহিলা প্রাপ্ত প্রতিক্রিয়ায় নিদর্শনগুলি দেখতে উন্নত বিশ্লেষণগুলি ব্যবহার করছে।

উদাহরণস্বরূপ, একজন ক্যারিয়ার তার লিখিত প্রতিক্রিয়া ফর্মগুলি বিশ্লেষণ করতে উন্নত বিশ্লেষণগুলি ব্যবহার করেছিল এবং দেখেছিল যে মহিলারা তাদের যোগাযোগের স্টাইল বা এমনকি তারা কীভাবে লিখিত মূল্যায়নে পোশাক পরা সম্পর্কে মন্তব্য পেতে পারে। তুলনায়, পুরুষরা ব্যবসা পরিচালনার জন্য যে জিনিসগুলি তাদের শেখার প্রয়োজন ছিল সে সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া পাওয়ার সম্ভাবনা বেশি ছিল।

যদিও মহিলাদের বীমা অবস্থানে শীর্ষস্থানীয় স্থানগুলিতে যেতে সাহায্য করার অনেক উপায় রয়েছে, তবে একজন প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা স্পনসরশিপ এবং অচেতন পক্ষপাতমূলক কর্মসূচী বিকাশ এবং প্রচার করা সবচেয়ে কার্যকর দুটি। 2017 ম্যাককিনসে এবং লিনআইনের মতে।

কর্মক্ষেত্রের অধ্যয়নের অরগ উইমেন, সংস্থাগুলি লিঙ্গ সমতা এবং বৈচিত্র্য কৌশল বাস্তবায়িত করেছে এমন সংস্থাগুলি তাদের প্রতিভা পাইপলাইন জুটি উন্নয়নের জন্য সাফল্যের চেয়ে তিন থেকে চারগুণ দ্রুত করেছে।

এগিয়ে খুঁজছেন, সিনিয়র নেতাদের বিবেচনা করা উচিত যে তারা কীভাবে নির্দিষ্টভাবে জেন্ডার সাম্যকে সমর্থন করতে পারে, উভয়ই তাদের ব্যক্তিগত কর্মের মাধ্যমে এবং আরও কাঠামোগত, সংগঠন-ভিত্তিক উদ্যোগের পৃষ্ঠপোষক হিসাবে। এটি করা লিঙ্গ সমতার দিকে অগ্রগতি তাত্পর্যপূর্ণভাবে গতিতে সহায়তা করতে পারে। Gender parity is still a problem in insurance: Here’s what leaders can do the end.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *